従業員の入社時の法的リスクを防ぐ方法

求人といえば従業員の採用の流れを示しており、多くのHRが門清を表している。しかし、張涛弁護士によると、一部の従業員は入社時の細かい点で、適切に処理しなければ、不要なトラブルを引き起こすこともあるという。張涛弁護士は現場にいたHRのためにかつて出会った例を共有した。

ある会社は技術職の従業員を募集し、再試験に合格した後、従業員に採用書を送り、採用書の中で従業員に指定病院で健康診断を受けるか、半年以内の健康診断報告を提供するように要求した。しかし、この従業員は健康診断後にB型肝炎ウイルスキャリアであることが判明したが、会社は自分の都合でB型肝炎ウイルスキャリアを採用することができず、この従業員を採用しないことにした。従業員は通知を受けた後、会社に賠償を求める訴訟を起こした。従業員の証拠が十分であったため、同社は敗訴に終わった。

張涛弁護士によると、このケースでは、企業は訴訟リスクを回避することができるが、それはHRの不注意が、企業にリスクをもたらしている。従業員の入社採用の過程で、多くの企業のHRは採用状を先に送り、それから従業員に健康診断証明書を提供するように要求するプロセスを採用することが多いが、採用状が要約招待に属することを知らず、すでに相応の法的効果を持っている。張涛弁護士は、人事担当者たちが今後従業員を採用する過程で、採用文書を慎重に送ることを提案した。従業員に必要な証明書を提供してから、採用文書を送っても遅くはありません。

現場のあるHRは、自分の会社は従業員の健康診断証明書をあまり重視していないが、従業員には退職証明書が必要だと質問した。多くの従業員がうっかりして、退職証明書をなくしたと言っていますが、このような従業員は採用できるのでしょうか。もし採用したら、何かリスクがあるのではないでしょうか。

そのため、張涛弁護士はあるケースを通じて、HRの質問に答えた。A社は海外の製品代理店を手がける企業で、2012年6月にB社を退職した販売社員の王氏を採用した。王氏は5月中旬にB社と退職届を提出した後、6月初めにA社に就職した。一方、A社の人事担当者は、法律関係上、王氏はB社と労働関係を解消し、退職証明書の提示を求めずに採用したとみている。そして間もなく、B社は王氏が労働関係を解消していないとして訴訟を起こし、A社に連帯責任を求めた。

労働法にはすでに明確に規定されており、使用者が他の会社と法に基づいて労働関係を解除していない従業員を採用し、かつ他の会社に労働損失を与えた場合、その使用者は連帯賠償責任を負わなければならない。王氏は退職を申し出たが、王氏は退職証明書を提示できなかったため、B社が訴訟を勝ち取り、賠償を受けた。

張涛弁護士は、人事担当者たちが従業員を採用する際に、その従業員が元の会社と解除されたかどうかを厳格に審査することを提案した労働関係。退職証明書のない従業員に遭遇した場合、HRは従業員に必要な証拠を得るよう誘導し、前の会社と労働関係を解消したことを証明し、従業員も企業のために不要なトラブルを回避することができる。