例を挙げて労働権益保護における法律認識の誤りを説明する。

近年，労働法律に従って法規労働権益保護問題はますます重視されています。しかし、一部の使用者は法律精神を正しく理解していないため、或いは侥幸心理があるため、意図的に労働者の権利を侵害する行为を行っている。訴訟にかかわると、これらの部門は訴訟に負けることが多い。

使用者はどのように労働管理を規範化し、従業員はどのような方面から権益の侵害を防止できますか？

落とし穴の1：労働契約の中で約束したのは合法的です。

よそ者の王さんは大学院を卒業して就職活動をする時、戸籍の要素を首位に置いています。努力の結果、王さんは国有企業に加入しました。自分の戸籍も無事北京に落ちました。2010年7月に入社した時、王さんは会社と労働契約を結びました。その中に王さんのために北京に行く手続きをするという明確な約束があります。王さんは会社のサービス期間は5年です。もし王さんが早めに退職したら、履行していないサービス期限によって年二万元の違約金を支払う必要があります。

一年後、王さんはもっといい発展機会に会って、心を動かしました。8万元の違約金に対して、王さんはまた難しいことを犯しました。何度も会社と交渉しましたが、王さんは仕方なく辞職を申し出ました。そして、会社に書類の移転手続きを要求しました。仲裁の間に、会社は王さんに8万円の違約金を支払うように要求しました。その後、仲裁員の辛抱強くきめ細かい仕事を経て、双方は最終的に握手しました。王さんは会社に1万元の代金を支払いました。会社は直ちに退職証明書とその他の書類の移転に必要な手続きを行いました。

　　コメント:

「労働契約法」第22条では、使用者が労働者に対して特別研修費用を提供し、特別技術訓練を行う場合、当該労働者と協議を締結し、サービス期間を約定することができる。勤労者サービス期間の約束に違反した場合、約束通りに使用者に違約金を支払わなければならない。

このほか、使用者がその他のいかなる理由で労働者とサービス期間を約定し、労働者がサービス期間の約束に違反して労働者に違約金を支払うよう要求しても、支持されない。以上の事件が解決されなければ、雇用単位は敗訴の結果を得ることができます。一方、同社は違約金の訴えを支持できないと主張しています。一方、会社は王さんのために書類を転送しなければなりません。

「労働法」第18条第1項の規定により、法律、法規に違反する労働契約は無効契約とする。無効な労働契約は締結時から法的拘束力がない。合法的な約束だけが有効な約束だということです。それだけではなく、一部の雇用単位は規則制度の中にも法律規定に違反する状況があります。例えば、ある会社の規定により、社員は勤続年数がどれぐらいの年休に関わらず一律に5日間で、ある会社の規定により、社員が休日出勤しても正常勤務と見なされ、正常賃金のみを支払うなどです。会社の規則制度の中でこのような状況が現れたら、規則制度の制定手順と配達手続きが全部整っていても、規則制度自体が違法で無効になることがあります。このような状況は使用者が避けるべきです。

落とし穴の2：資金繰りが困難で、従業員の給料を勝手に滞納することができます。

楊さんはネット会社の研究開発者です。今年5月、会社は資金繰りが困難なため、給料の支給を延期することを提案しました。元々毎月5日に支給されていた給料は、当月の15日に延期されました。三ヶ月後、会社はまた取締役会の研究によって社員の給料の支払いを停止すると発表しました。楊さんは我慢できなくて、辞職報告を会社の人的資源部に提出しました。理由は会社が契約の約束通りに自分に労働報酬を支払っていないからです。退職申請は会社の許可を得ていないので、楊さんは労働紛争仲裁委員会に申し立てて、法律に基づいて労働契約を解除するよう要求しました。会社は裁判で会社の遅配給料を提出しましたが、確かに資金繰りが困難なため、財務諸表を提供して証明しています。楊さんは会社の中の高層管理職に遅配賃金は現れていません。最後に、仲裁委員会は、ネット会社が楊さんの給料の遅配に根拠がないと認定し、遅滞なく全額の労働報酬を支払わなかった場合、ネット会社が楊さんを支払って労働関係の経済補償金を解除することを裁決しました。

　　コメント:

「労働法」第50条は、賃金は貨幣形式で月ごとに労働者本人に支払わなければならないと規定している。労働者の賃金を控除または無断で遅延してはならない。理由なく遅滞とは、使用者が正当な理由なく所定の賃金支払時間を超えて労働者の賃金を支払わないことをいう。使用者が人力ではない自然災害、戦争などの原因で時間どおりに賃金を支払うことができない場合、使用者は確かに生産経営が困難で、資金繰りが影響を受けています。それ以外の場合、給料の滞納は全部理由なしに滞納します。

本案件では、ネット会社は資金繰りが困難なため、労働者の賃金を期限通りに支払うことができないと主張していますが、証拠を提供できず、かつ賃金の支払いを延期するという決定は当組織の労働組合の同意を得ていません。企業が理由なく賃金の遅滞がある場合、労働者はこれによって労働契約を解除する権利があり、また会社に経済補償金の支払いを要求することができる。

実際には、会社に労働組合がない場合、確かに給与の遅配が必要な場合、規範的なやり方は従業員大会を通じて賃金の支払いを延期することを検討するべきであり、過半数の従業員の同意を得た後、企業は賃金の支払いを延期することを決定することができる。

落とし穴の3：“更にその他のいかなる労働の紛糾がありません”の条項は労働して永遠に逸脱することができます。

孫さんは北京の広告会社で10年間働いています。会社の業務調整のため、事務所を上海に変えなければなりません。孫さんは上海に行きたくないです。双方は2011年1月に協議して労働関係を解除しました。署名した協議書には「孫さんと会社は協議して一致して労働関係を解除します。会社が支払った経済補償を受けた後、双方は他の労働紛争がありません」と明確に約束しました。

その後、広告会社は孫さんの毎月5000元の給料基準と10年間の年限で孫さんの5万元の経済補償金を支払いました。2011年3月、孫さんは仲裁申請を提出しました。双方は2009年1月から2009年12月までの書面労働契約を締結しただけで、2010年1月から2010年12月までの間に書面労働契約の二倍の賃金差を更新しないで合計12万元を支払うよう会社に要求しました。

裁判では、会社は双方が適時に労働契約の更新をしていないことを認めましたが、双方がすでに合意書を締結したことを主張し、「他にいかなる労働紛争もない」と明確にしましたので、孫さんの訴訟請求には同意しません。孫さんは契約書を締結した時に上記の法定権利があるかどうかは分かりませんでした。双方が締結した協議書の取り消しを要求しました。最後に、仲裁委員会は孫さんのお願いを支持しました。

　コメント:

関連司法解釈規定では、労働者と使用者が労働契約の解除または終了について関連手続きを行い、賃金報酬、残業代、経済補償または賠償金などを支払うことで合意したもので、法律、行政法規の強制規定に違反せず、かつ詐欺、脅迫、または他人の危険に乗じた状況が存在しない場合、有効と認定しなければならない。前項の合意に重大な誤解があり、又は公平を著しく失い、当事者が取り消しを請求する場合、人民法院は支持を与えなければならない。

一般的に、裁判所は無紛争承諾の案件を処理する時、労働者が主張する訴求の合理的な部分が承諾書の金額よりはるかに高いかどうか審査します。もし差が大きくなければ、誓約書の有効性が認められます。そうでなければ、労働者を保護する合法的な部分を考慮しなければなりません。権益。本件では、孫の権利が著しく損なわれ、かつ会社は協議書において、どのような法定権利を享受すべきかを明記していません。したがって、仲裁委員会はその請求を支持した。