雇用単位の角度から新しい労働法を解読する

本文は使用者の角度から正しいです。《労働契約法》深く解読して、期限の雇用単位で新しい《労働契約法》を利用することができるきっかけで、従業員関係の管理水準を昇格させて、労使の衝突を免れて、調和がとれている従業員関係を創立します。

規則制度制定の手順は更に厳しくなります。

関連条項：

第四条雇用単位は法により労働規則を確立し、整備しなければならない。制度労働者が労働権利を享有し、労働義務を履行することを保障する。

使用者は労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利労働者研修、労働規律及び労働定額管理等が労働者の身近な利益に直接関わる規則制度又は重大な事項については、従業員代表大会又は全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。

規則制度と重大事項の決定実施過程において、労働組合または従業員が不適当と認めた場合、使用者に提出し、協議により修正する権利がある。

使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規則制度と重大な事項の決定を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

解読:

本条は主に使用者が規則制度を制定する手順を規定している。現行規定と比較して、この条項は主に規則制度に制定された民主的な手続きを調整し、修正しました。

現行の法律の規定により、使用者が民主的手順により制定した規則制度は、国家の法律、行政法規及び政策規定に違反しないで、労働者に公示した場合、人民法院として労働紛争事件を審理する根拠とすることができる。要約すると、雇用単位規則制度における法的効力の主な要件は、概ね3つの方面、すなわち制度条項の内容が合法的で合理的で、民主的な手順と開示の手順を含む。民主的な手続きとは？現行の「中華人民共和国会社法」第18条の規定によると、民主的な手順とは会社が重要な規則制度を制定する時、会社の労働組合の意見を聴取し、社員代表大会またはその他の形式を通じて従業員の意見と提案を聴取しなければならない。現行規定の中の民主的な手続きは主に「意見聴取」であることが分かります。新規定の主な変化は、「意見を聞く」ことを「検討する」ことに変えたことです。平等協議」は、労働組合、従業員代表大会及び従業員が雇用単位規則制度の制定過程における権利を明らかに増大させ、雇用単位が規則制度を制定する法律手順を強化した。

労働組合や従業員代表大会がまだ成立していない雇用単位にとって、従業員の人数が多い場合や従業員の勤務場所が分散している場合、新法の規定に従って規則制度を制定する民主的な手続きは、効率が低下する恐れがあります。このため、この条項のもう一つの「意外な結果」は労働組合、職代が使用者の中で建設することを推進するかもしれません。

使用者が労働契約にサインしないと、強力な罰則に直面する。

関連条項：

第十条労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結しなければならない。

既に労働関係を確立し、書面による労働契約を締結していない場合は、労働者使用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。

使用者と労働者が労働者使用前に労働契約を締結した場合、労働関係は労働者使用の日から確立される。

第十四条期間の定めのない労働契約とは、使用者と労働者が確定終了時間を約定していない労働契約をいう。

使用者と労働者は協議して一致し、無固定期限労働契約を締結することができる。次のいずれかに該当する場合、労働者が労働契約の更新、締結を申し出た場合、労働者が固定期限労働契約の締結を提起した場合を除き、無固定期限労働契約を締結しなければならない。

……使用者が労働者使用の日から一年以上労働者と書面による労働契約を締結しない場合、使用者と労働者はすでに無固定期限労働契約を締結したものとみなす。

第81条雇用単位が労働者使用の日から1ヶ月を超えて1年未満で労働者と書面による労働契約を締結していない場合、労働者に毎月2倍の賃金を支払わなければならない。

使用者が本法の規定に違反して労働者と無固定期限労働契約を締結しない場合、無固定期限労働契約を締結しなければならない日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

解読:

労働関係を形成するには、書面による労働契約を締結しなければならない。本条は主に労働契約の締結時期及び事実労働関係の法律責任に対して厳格な規定を行っている。

雇用単位が労働者と労働契約を締結したくない理由は二つあります。一つは低労働コストの駆動を受けて、労働契約を締結しないと従業員の社会保険の義務から逃れることができ、従業員を解雇する時に経済補償金などのコストを支払うことができます。二つは現行の法律規定の中で、雇用単位が労働契約を締結しないで負担する法律責任は従業員がいつでも辞職できます。

新しい規定では、まず労働契約を締結する時間を明確に規定しています。この条に規定されている労働者使用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結する時間はまだ比較的広いが、この時間を超えて書面契約を締結していない場合、使用者は従業員に毎月二倍の給料を支払わなければならない。以上の処罰規則はとても厳しいです。

新しい法律が実施された後、雇用単位は「火遊び」をして社員と労働契約を締結しないと予測できます。雇用単位にとって、将来の考慮の重点はどのように管理の中で各種の強化措置を講じるべきかに転向し、単位内部の厳格な労働契約締結規律を確立し、社員が単位と労働契約を締結しない現象を禁止または防止し、社員と事実上の労働関係を形成しないようにする。労働契約法という新たな規定の実施に伴い、「労働契約は従業員の合法的権益を保護する文書である」という伝統的な観点が変化し、労働契約は次第に「雇用単位と従業員の合法的権益を保護する文書」となり、雇用単位は労働契約の人的資源管理における重要性をますます重視しなければならない。

長期又は無固定期限労働契約の締結を誘導する。

関連条項：

「第十四条期間の定めのない労働契約とは、使用者と労働者が確定終了時間を約定していない労働契約をいう。

使用者と労働者は協議して一致し、無固定期限労働契約を締結することができる。次のいずれかに該当する場合、労働者が労働契約の更新、締結を申し出た場合、労働者が固定期限労働契約の締結を提起した場合を除き、無固定期限労働契約を締結しなければならない。

（一）労働者が当該雇用単位で連続して10年以上勤務している場合

（二）雇用単位が初めて労働契約制度を実行し、又は国有企業の制度を改めて労働契約を締結した場合、労働者は当該雇用単位で連続して10年以上勤務し、かつ法定退職年齢から10年未満の場合。

（三）二回の固定期限労働契約を連続して締結し、かつ労働者が本法第39条と第40条第1項、第2項に規定する状況がなく、労働契約を更新する場合。

使用者が労働者使用の日から一年以上労働者と書面による労働契約を締結しない場合、使用者と労働者はすでに無固定期限労働契約を締結したものとみなす。

第八十二条…使用者が本法の規定に違反して労働者と無固定期限労働契約を締結しない場合、無固定期限労働契約を締結しなければならない日から労働者に毎月2倍の賃金を支払う。

解読:

本条の主な規定は、使用者が従業員と無固定期限労働契約を締結しなければならない状況である。

現行の無固定期限労働契約に関する国家級規定は、主に「労働法」第20条に規定されている。労働者が同一の雇用単位で連続して10年以上労働している場合、当事者双方は労働契約を継続することに合意した場合、労働者が無固定期限の労働契約を締結すると提出した場合、無固定期限の労働契約を締結しなければならない。新規定は上記の条項に基づいて、無固定期限労働契約の範囲を拡大しました。例えば、現行の労働法の「継続に同意する」を取り消して、同一の雇用単位で連続して勤続年数が10年以上になれば、従業員は無固定期限労働契約を締結することができます。

長期又は固定期限のない労働契約は、調和した労使関係を構築する重要な基礎とされている。したがって、立法者はこれらの条項を通じて国内の長期または無固定期限労働契約の雇用制度を構築し、雇用単位と従業員が長期労働契約または無固定期限労働契約を締結するよう誘導し、長期または無固定期限労働契約の国内における「定住根付く」を推進しようとする。

固定期限のない労働契約及び当該条項に対して、多くの使用者が恐怖心を持っていますが、実際には無固定期限労働契約は解除できない労働契約ではないと思います。解除された法定条件上、使用者が無固定期限労働契約を解除することと固定期限のある労働契約を解除することは事実上同じです。どの期限の労働契約を解除するのに関わらず、私達の雇用単位は一連の規範、完備した規則制度及び構造が合理的で、科学的な職場審査制度などを確立し、健全にすることを要求します。雇用単位の長期的な発展から見ると、無固定期限労働契約が適切に運用されれば、雇用単位に人材を誘致し、人材を留保し、従業員を激励し、チームの凝集力を高めるなどの効果をもたらすこともできます。また、使用者に注意を喚起するのは、立法者が当該条項においても依然として雇用単位のために無固定期限労働契約を締結しない空間を残していることである。

競業制限と秘密保持条項「意味自治」

関連条項：

第23条雇用単位と労働者は、労働契約において使用者の商業秘密の保持と知的財産権に関する秘密保持事項を約定することができる。

秘密保持義務を負う労働者に対しては、使用者は労働契約又は秘密保持協議の中で労働者と競業制限条項を約定し、労働契約を解除又は終了した後、競業制限期間内に月ごとに労働者に経済補償を与えることを約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反した場合、約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。

第二十四条競業制限の人員は使用者の高級管理者、高級技術者及びその他の秘密保持義務を負う者に限られる。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者が約定し、競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。

労働契約を解除または終了した後、前項に規定された人員は、当該会社と同種の製品を生産または経営し、同種の業務に従事する競合関係のある他の使用者、または自分で開業して同種の製品を生産し、又は経営し、同種の業務に従事する競業制限期間までは、二年を超えてはならない。

解読:

本条は、労働契約において秘密保持条項と競業制限条項を約定する規定である。

秘密保持条項と競業制限条項は使用者が商業秘密を保護する重要な手段である。現行規定に比べて、この条の主な変化は、1、競業制限の最長期間は3年から2年に変更されることである。2、競業制限経済補償金の給付時間は労働契約を解除または終了した後、競業制限期間内に月ごとに支払わなければならないことを明確にした。

本条は競業の制限に対して明確で具体的な規定を定め、より明確で合理的であり、雇用単位と従業員双方に対して制約と保護の二重の役割を果たす。

投資教育を厳格に規定し、違約金の適用範囲を制限する。

関連条項：

「第二十二条使用者が労働者に対して特別訓練費用を提供し、専門技術訓練を行う場合、当該労働者と協議を締結し、サービス期間を約定することができる。

労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。違約金の金額は使用者が提供する研修費用を超えてはいけません。使用者が労働者に支払う違約金は、サービス期間がまだ履行されていない部分で負担すべきトレーニング費用を超えてはならない。

使用者と労働者が服務期間を約定した場合、正常な賃金調整メカニズムに従って労働者の服務期間中の労働報酬を引き上げることに影響しない。

第二十五条この法律の第二十二条と第二十三条に規定された状況を除き、使用者は労働者と違約金を負担すると約定してはならない。

解読:

本条は使用者と社員が違約金を負担すると約束した条件を厳しく制限し、同時に違約金を約束できる「研修」を具体的に定義した。

「出資トレーニング」とは何か、学界ではずっと論争があり、今回の立法は一審、二審、三審から四審までの過程においても、ずっと最大のいくつかの争議の焦点の一つである。今の定稿は比較的合理的である。しかし、違約金の敷居に関しては、条件を下げたり、適当に緩和したりするべきだと思います。

労働契約における違約金の設定と支払は、労働紛争の中で最もよく見られ、最も敏感であり、最も複雑な問題の一つである。現行の「労働法」は違約金に関する条項がなく、各省市の地方労働契約法規は違約金に対して様々な規定をしています。したがって、この条は全国各地の労働契約の違約金制度を統一することに大きな貢献をしている。

残念なことに、この条は違約金の適用範囲に対して非常に厳しい制限をしています。違約金は競業制限と出資トレーニングの二つの状況に限定されています。これは一般的に使用者が労働者による違約金を約定することができないことを意味します。現在の就業環境が緩くなく、労働者が絶対的に弱い立場にある場合、違約金関連条項の具体的な法律規定を細分化し、労働者の合法的権益を保護することが重要な役割を果たします。しかし、雇用単位にとって、違約金を約束できない多くの場合、従業員の違約行為によって会社に実際損失をもたらした立証によって、合法的で効果的な組織の合法的権益を維持することは、雇用単位の新たな研究課題となります。

雇用単位が一方的に労働契約を解除することには、より多くの法定条件がある。

関連条項：

第39条労働者に下記の状況の一つがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。

（一）試用期間に採用条件に合致しないと証明された場合

（二）使用者の規則制度に著しく違反した場合。

（三）重大な職務怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を与えた場合。

（四）労働者が同時に他の使用者と労働関係を結び、当該組織の仕事任務の完成に重大な影響を与え、又は使用者から提出され、是正を拒んだ場合。

（五）本法第26条第1項に規定する状況により労働契約が無効になった場合。

（六）法により刑事責任を追及された場合。

第26条次の労働契約は無効または一部無効とする。

（一）詐欺、脅迫の手段または人の危機に乗じて、相手が真実の意思に反して労働契約を締結または変更させた場合

解読:

本条は、使用者が労働契約を解除することができる法定条件に関する規定である。

現行規定に比べて、この条は主に第(四)項と第(五)項の状況を増加した。第(四)項は、「労働者が同時に他の使用者と労働関係を確立する」という意味であり、将来の付帯規定のさらなる解釈を待たなければならない。第(五)項は、「詐欺、脅迫の手段によって、または人の危機に乗じて、相手を真実の意味に反する状況にさせる」というもので、人を使って立証する必要があります。上記の2つの状況は、雇用単位に有利であるが、雇用単位は、新たな規定の具体的な要求を把握し、活用しなければならない。例えば、将来雇用単位は、従業員を募集したり、従業員と労働契約を締結したり、変更したりする時に、従業員と書面で雇用単位の募集要求、募集意図、契約変更意図などを確認することが重要です。

経済的なリストラの拡大

関連条項：

第四十一条次のいずれかに該当する場合、人員を二十人以上削減しなければならないが、企業の従業員総数の十パーセント以上を占める場合、雇用単位は三十日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聞いた後、人員削減案は労働行政部門に報告され、人員を削減することができる。

（一）企業破産法の規定に基づき、立て直しを行う場合

（二）生産経営に重大な困難が発生した場合

（三）企業の転産、重大な技術革新または経営方式の調整により、労働契約を変更した後も、人員を削減する必要がある場合。

（四）その他労働契約締結時に基づく客観的経済状況に重大な変化が発生し、労働契約が履行できない場合。

人員を削減する時は、優先的に下記の人員を留用しなければならない。

（一）本会社と長期期間の固定期限労働契約を締結した場合

（二）本会社と無固定期限労働契約を締結した場合

（三）家庭には他の就業人員がなく、扶養が必要な老人または未成年者がいる。

雇用単位は本条第一項の規定に従って人員を削減し、六ヶ月以内に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ条件の下で削減された人員を優先的に採用しなければならない。

解読:

この条は経済的なリストラに関する規定です。

現行の「労働法」の規定によると、経済的な人員削減は使用者が破産に瀕しているか、生産経営状況が深刻な困難が発生しているかの二つの状況に限られる。雇用単位の生産経営過程においては、さまざまな困難が発生するため、本条はいくつかの新たな経済的人員削減が可能な状況を追加し、現実の需要に適応するよう規定している。また、本条は経済的な人員削減を優先的に誰の問題に残すべきか、強制的に規定しています。

私は、企業が経済的に人員削減の目的を実施するのは人員削減の効果が上がるので、必然的に能力が強くて、業績の良い従業員を留用するので、能力が比較的に弱くて、業績の比較的に悪い従業員を淘汰しますと思っています。能力の高低、業績の善し悪しは、社員の契約期間を根拠としない。強制的に規定された経済的な人員削減は、優先的に本社を残して期間の長い労働契約を締結しなければならない社員は、人員を減らして効果が上がらないかもしれません。したがって、経済的に人員を削減し、雇用単位は誰を優先的に留用するかは、労働者の就業能力によって雇用単位が自主的に決定するべきである。それらの契約期間が長い、または無固定契約期間に属する削減された人員は、国家の社会保障制度を充実させることによってその権利を保障するべきである。

労働契約の解除または終止による経済補償の全体コストの増加

関連条項：

第46条次のいずれかに該当する場合、使用者は労働者に経済補償を支払わなければならない。

（一）労働者が本法第38条の規定により労働契約を解除した場合。

（二）使用者が本法第36条の規定に基づき労働者に労働契約の解除を提出し、労働者と協議して一致して労働契約を解除した場合。

（三）雇用単位が本法第40条の規定により労働契約を解除した場合

（四）雇用単位が本法第41条第1項の規定により労働契約を解除した場合。

（五）雇用単位が労働契約の約定条件を維持または引き上げて労働契約を更新する場合を除き、労働者が継続に同意しない場合を除き、本法第四十四条第一項の規定により固定期限労働契約を終了する場合。

（六）本法第四十四条第四項、第五項の規定により労働契約を終了した場合。

（七）法律、行政法規に規定されているその他の状況。

第四十七条経済補償は労働者が当組織で働いている年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払う。六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。

労働者の月賃金が雇用単位の所在直轄市、区を設ける市級人民政府が公布した本地区の前年度従業員の月平均賃金の3倍以上の場合、その経済補償を支払う基準は従業員の月平均賃金の3倍の金額によって支払われ、その経済補償を支払う期限は最大12年を超えない。

本条でいう月額賃金とは、労働者が労働契約を解除または終了する前の12ヶ月の平均賃金をいう。

解読:

本条は主に労働契約の解除または終止の勤続年数経済補償金問題を規定しており、全体としては、雇用単位が従業員と労働契約を解除または終了する際の経済補償コストを基本的に増加している。

現行の「労働法」の規定により、労働契約を解除する時のみ補償金を支払う。労働契約が満期になれば、自然に終了したら、補償金を支払わなくてもいいです。現在の労働契約の短期化の原因は、主に雇用単位ができるだけ解雇コストを低減するために、契約期間を短縮して満期にして自然に終了させ、労働契約解除時に労働者経済補償金を支払うことを避けるためである。したがって、第四十六条第五項については、相応の規定がなされている。また、個人的には、合理的な観点から、契約期間満了またはその他の状況で労働契約を終了する場合、雇用単位は勤続年数に応じて従業員に支払う経済補償金が必要であり、従業員が雇用単位のサービス年限に対する一種の褒賞と奨励としても理解できる。

また、経済補償金の計算基準においては、第47条において、ハイエンド労働者と一般労働者が区別されている。高所得者に対して2つの高額の制限を行いました。1つは月平均給与の基準の限定で、もう一つは経済補償金の総額の限定です。ハイエンド労働者と一般労働者を区别して、2つの経済补偿を行い、労働契约法が一般労働者に対する倾き保护を体现し、経済补偿金の基准にあまりにもかけ離れがないようにするとともに、雇用単位に対して労働契约を终止または解除する补偿が适切なバランスを取っている。

労務派遣に対する規範と制限

関連条項：

「第五十八条労務派遣組織は本法でいう使用者であり、使用者が労働者に対する義務を履行しなければならない。労務派遣組織と派遣された労働者との間で締結した労働契約は、本法第十七条に規定された事項を明記しなければならないほか、派遣された労働者の雇用単位及び派遣期間、職場などの状況を明記しなければならない。

労務派遣組織は派遣された労働者と二年以上の固定期間労働契約を締結し、月ごとに労働報酬を支払わなければならない。派遣された労働者は無職期間中、労務派遣組織は所在地の人民政府が規定する最低賃金標準に従い、その月ごとに報酬を支払わなければならない。

第六十三条派遣された労働者は労働者使用単位の労働者と同一賃金の権利を享有する。労働者使用単位に同種の職場の労働者がない場合、労働者使用単位の所在地が同じ又は近くの職場の労働者の労働報酬を参照して確定する。

第六十四条派遣された労働者は、労働者派遣単位又は労働者使用単位で法により労働組合に参加または組織し、自身の合法的権益を守る権利を有する。

第65条被派遣労働者は本法第36条、第38条の規定に従い労務派遣組織と労働契約を解除することができる。

派遣される労働者に本法第39条と第40条第1項、第2項の規定状況がある場合、労働者使用単位は労働者を労務派遣組織に戻すことができ、労務派遣組織は本法の関連規定に基づき、労働者と労働契約を解除することができる。

第六十六条労務派遣は一般的に臨時性、補助性又は代替性の職場で実施する。

第六十七条使用者は労務派遣組織を設立して当組織又は所属組織に労働者を派遣してはならない。

解読:

労務派遣は新型の雇用方式として、国内市場でずっと論争されています。現在、労務派遣の法律規定を規範化するのは極めて少なく、基本的に立法の空白点である。そのため、新法は第五章で第二節の計十一条を用いて労務派遣を規範化した。

労務派遣に関する条項も、労働契約法の立法過程における最大の争議の焦点の一つである。今回の労務派遣の新しい規定では、雇用単位に大きな影響を与える変化は主に以下のいくつかに集中している。1、労務派遣組織は派遣された労働者と二年以上の固定期限労働契約を締結しなければならない。

これらの新たな規定の動向から見ると、雇用単位が労務派遣労働者を使用する予想される利益は以前に比べて大幅に減少し、労務派遣労働者の市場規模も縮小される。

集団契約制度を強力に推進する

関連条項：

第五十一条企業の従業員の一方と使用者は平等な協議を通じて、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利などの事項について集団契約を締結することができる。集団契約草案は従業員代表大会または従業員全員に提出して検討し、可決しなければならない。

集団契約は、労働組合が企業の従業員を代表して使用者と締結する。まだ労働組合を設立していない使用者は、上級労働組合が労働者に推薦された代表を指導し、使用者と締結する。

第五十三条県級以下の地域において、建築業、鉱業業、飲食サービス業などの業界は労働組合と企業側の代表によって業界的な集団契約を締結することができ、または地域的な集団契約を締結することができる。

第五十六条雇用単位が集団契約に違反し、従業員の労働権益を侵害した場合、労働組合は法により雇用単位に責任を負うよう要求することができる。集団契約の履行によって紛争が発生し、協議により解決できない場合、労働組合は法により仲裁を申請し、訴訟を起こすことができる。

解読:

新法第五章第一節は集団契約制度に関する規定である。

現在、わが国が集団契約立法において存在する主な問題は、一、法律の規定が分散しすぎて、操作性に欠けることである。二、労働と社会保障部が制定した集団契約の規定に基づいて、規則の立法レベルが低く、法律の権威に欠ける。三、企業に対して集団協議を行わず、集団契約を締結しない責任は規定されていない。

中国の労働関係分野で発生した矛盾の本質は、労働者と雇用単位との力と地位の差が大きく、双方の自主調整によって状況をさらに悪化させるだけである。したがって、多段階の法律調整機構を確立する必要がある。この複数の階層の法律調整メカニズムの中で、法律は最低基準しか規定できないので、普通の労働契約はもっと多く使用者の一方的な意志を体現しています。集団契約制度は間違いなく労働関係を調整する上で重要な法律制度になります。