직원이 사위 단위를 신청하면 비준하지 않을 수 있습니까?

요즘은 공휴일, 법정 휴가를 제외하고, 재직 근로자들은 연휴와 친휴 등 휴가를 즐긴다.

하지만 그렇다고 사람들의 요구를 만족시킬 수는 없다.

근무일에는 이런 일이나 그런 일이 직장인들에게 사위를 강요하고 개인의 수요를 메울 수 있다.

그렇다면 직공의 필요는 고용인 단위의 관리와 충돌이 발생할 때 직장인들의 휴직을 비준하지 않을 것인가?

최근 이 샹은 사위를 청구하는 바람에 비준과 직장에 갈등이 생겼다.

그는 자신이 수시로 휴가를 보낼 권리가 있다고 생각하며, 직장에서는 결혼 휴가, 사위, 휴가 후에도 휴가라는 명의로 여행에 심각한 영향을 끼쳤기 때문에 비준하지 않는다.

양측은 이를 위해 공당에 대해 중재 판결 단위의 방법은 직공 합법적 권익을 침해하지 않았다.

2015년 7월, 리샹 대학원생 졸업 후 베이징 1전기 회사를 통해 일하며 설계 엔지니어 직무를 맡았다.

2016년 10월, 이샹은 결혼 이유로 회사에 결혼 휴가 신청을 제출하고, 결혼 증명서 및 복사본을 제출했다.

이후, 회사 측은 이 상휴의 결혼 휴가를 허가하고 만혼에 맞는 조건으로 10일간의 결혼 휴가를 보냈다.

결혼 휴가가 만료된 후, 리샹은 휴대전화 문자메시지를 통해 부서 사장에게 사일 휴가를 신청했다.

회사는 리샹이 갓 신혼을 고려해 사흘 동안의 휴가에 동의했다.

일이 만료된 후, 리샹은 여전히 회사에 일하지 않고 회사 인력 자원부가 전화를 걸어 원인을 묻지만 아무도 듣지 않았다.

인적자원부는 또 휴대전화 문자와 이메일을 통해 리샹에게 복귀 업무를 묻는다.

반면 리샹은 휴대전화 문자메시지를 통해 부서 매니저에게 다시 20일 휴가를 청구하고 신혼부인과 유럽으로 신혼부인을 동반하여 신혼녀를 보내며 신혼녀를 보내며 신혼녀로 신혼여행했다.

리샹의 이런 행위는 회사 사장을 매우 기분 나쁘게 하는데, 그의 사위를 비준하지 않았을 뿐만 아니라, 인적자원부가 이 일에 대해 엄숙히 처리해야 한다.

이에 인적자원부는 리샹이 남겨둔 주소와 전화를 통해 ‘한기 복귀통지서를 보냈다 ’고 보냈다.

며칠 후, 이 샹은 회사로 돌아가 일을 하고, 사위를 신청하여 한 가지 비준을 받지 못했다.

회사 인력 자원부 는 리샹 에게 사위 의 절차 를 설명하였다

회사 규칙 제도에는 사위에 대한 명확한 규정이 있다고 고지했다.

그러나 이 샹은 자신이 방금 신혼을 하고, 회사에 휴가를 청한 것은 합리적이라고 생각했고, 회사는 휴가를 비준하지 않는 행위는 물론 회사의 인문 배려를 드러내지 못하고 휴식 휴가를 침해했다.

이어 그는 회사들이 노동조건을 제공하지 않는다는 이유로 사직을 제출하고 노동중재를 신청하고 노동계약을 해제할 경제보상금을 지불해야 한다고 주장했다.

중재위는 이 샹의 신청을 접수한 후 최근 개정하여 본 사건을 심리했다.

양측의 진술을 들은 후 중재위는 직원들이 사위를 신청하는 비준권은 사람 단위를 이용하여 직원이 사위를 청할 수 있는 구체적인 상황에 따라 비준을 결정할 수 있다고 생각한다.

리샹은 신혼으로 10일 동안 결혼 휴가를 누리고 있는 뒤 사흘간의 사위를 비준한 뒤 20일간의 휴가를 다시 신청해 관광 청구를 비준할 수 있다.

중재위는 또 고용인 단위로 사위를 비준하지 않는 것은 근로자의 노동조건을 제공하지 않는 범주에 속하지 않는다고 판단했다.

그러므로 이 샹은 개인적인 이유로 이직하고 회사는 경제보상금을 지불하지 않고, 법에 따라 이 샹의 중재 청구를 기각할 필요가 없다.

리샹은 판결에 불복하여 법원에 소송을 제기하려 한다.

베이징시 평형 변호사 사무소 야균창 변호사는 재판의 법률 근거를 설명하고 이소복판을 결정했다.

사위란 직공들이 사사로운 일이나 다른 개인적인 이유로 휴가를 낸 것이다.

사위를 청한 이 일은 간단한 것 같지만 처리하지 않으면 법률 위험이 존재한다.

요 변호사는 그 중의 위험을 피하려면 다음 세 방면의 문제를 분명히 알아야 한다고 말했다.

고용인 단위의 일상 경영 관리 과정에서 근로자는 국가가 규정한 각종 공휴일과 휴가 이외에 특수한 상황에서 본인이 직장을 떠나야 할 경우 사위를 요구할 수 있지만 비준권은 사람 단위에 있다.

직원이 청사휴가를 제출하는 원칙적으로 본인이 직접 서면의 신청을 제출하고, 신청서를 작성하고, 휴가를 신청하는 유형, 사유, 휴가를 신청하는 시간, 사유, 휴가를 신청하는 시간, 또 고용자 관계자의 관리 권한에 따라 심사 비준을 거쳐 주관의 서명 심사 비준을 거쳐 인사부처에 보고한다.

만약 직원이 휴가를 받지 않고 제멋대로 일자리를 떠나지 않았다면, 휴가가 끝나지 않았을 때 기한을 넘기지 않았다면, 무단결근 논터에 따라 처리해야 한다.

일반적으로 직원들은 사위를 요구하는 악의적인 상황은 존재하지 않는다. 이러한 결과는 종종 득실을 잃지 않기 때문이다.

고용인 단위로서 직공들이 사위를 신청할 때 본직 업무에 영향을 주지 않는 상황에서 비준할 수 있다.

물론, 고용인 단위로 자신의 규칙 제도를 완화하고, 직원들이 사위 절차 및 비준 권한을 명확히 요구하고 규정 제도에 따라 심사를 해야 하고, 직원들의 실제 상황을 종합적으로 고려해 기업 문화를 현저하게 할 필요가 있다.

이 같은 사례에서 이샹은 법에 따라 결혼 휴가를 즐기는 기초 위에서 이미 3일 동안의 사위를 비준했지만, 그는 또 20일 동안의 사위를 요구하며 이런 행위를 요구하며, 회사는 실제 상황을 종합적으로 고려하고 있는 일자리를 비준할 필요는 그 신청에 따라 법률 규정에 부합된다.

야오변호사

기간 동안 고용인 단위에 노동을 제공하지 않고, 고용인 단위는 원칙적으로 근무 기간의 노동보수를 지불할 필요가 없다.

임금 지급 잠정규정 > 이 직원들에게 사위 지급 여부에 대해 임금 지급 여부를 명확하게 규정하고 있지만 각지의 임금 지급 규정은 모두 이에 대해 명확한 규정을 내렸다.

예를 들면 《베이징시 임금 지급 규정 》 제22조 규정, 근로자는 사일 기간에 고용 단위로 임금을 지불하지 않을 수 있다.

‘강소성 임금 지급조례 ’ 26조 규정에 따르면 근로자들은 다음 상황 중 하나로, 휴가기간의 임금을 지급하지 않을 수 있다.

‘광동성 임금 지급 조례 ’ 25조 규정에 따르면 근로자들은 휴가 미지급 기간에 고용인 단위로 임금을 지불하지 않을 수 있다고 한다.

이에 따라 직원들이 사위를 청구하면, 인단위로 현지의 규정에 따라 처리할 수 있다는 것을 알 수 있다.

직장의 규정 제도에서 근로자들이 사위기간 임금을 청구하는 계발방식에 대해 명확하게 규정하고, 제도의 구체적인 규정에 따라 처리한다.

야오변호사는 관련 법률에 따르면, 근로자는 같은 가정인 단위나 두 사람 이상의 고용인 단위에서 근무하는 것을 증명하면 12개월 이상 일을 하면 법에 따라 연휴를 할 권리가 있다는 것을 증명할 수 있다.

그러나 ‘직직근로연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연휴조례 ’ 44조규정에 따르면, 직근로근로근로근로근로근로근로이 하하하하하하하하하하하하중 중 중 중 하하하하하의 연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연연병가를 신청한 지 4개월 이상입니다.

직장인들이 연간 연간 연휴 누계는 20일 이상 근무 기간 임금을 받지 않는다면 연간 연휴를 더 이상 누리지 않을 것으로 보인다.

연간 연휴를 즐겼다면 ‘직장인 유급연휴 실시법 ’ 제8조의 규정에 따라 직원들은 다음 연휴를 더 이상 누릴 수 없을 것이다.

이는 직장을 이용하여 직원들에게 사위를 청구할 것을 요구한다.

같은 상황은 제때에 서면기록을 잘 하고, 직원들에게 서명 확인을 요구해야 한다.

또 고용인 단위는 연간 연휴 누적 일수가 20일 이상에 이른다면 해당 사위일수 임금을 공제하는 규정에 의하면 근로자들이 연휴를 누릴 권리를 누릴 경우 고용 단위를 박탈해서는 안 된다.

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